Recursos Humanos

La inversión del capital humano

04 de Marzo de 2010

Vamos a considerar las condiciones que predisponen a un individuo a invertir capital humano, centrándonos en dos ideas fundamentalmente: Compromiso con una empresa y dedicación al puesto de trabajo.

Compromiso con la empresa

El compromiso surge de un vinculo emocional o intelectual que liga al individuo con la organización. El compromiso implica una aceptación de los objetivos y de la orientación de la identidad , un intenso deseo de afiliación y un acuerdo tácito para rechazar otras vías de inversión. Surge de diversas formas,cada una con implicaciones distintas para la relación entre el individuo y la empresa. Los investigadores que han estudiado el compromiso, lo dividen en tres categorías.

Compromiso de actitud

Personas que se identifican con la organización, se implican en sus actividades y disfrutan perteneciendo a esta. Se sienten motivados para trabajar en beneficio de la entidad, en gran parte, porque valoran sus vínculos organizativos. Algunos estudios han revelado que, com consecuencia de su inversión de capital humano trabajan más en sus puestos que las personas sin un compromiso de actitud.

Compromiso Programático

Éste induce a los empleados a permanecer en el seno de una organización porque no pueden permitirse abandonarla. stock optiónsque tardan años en poder ejercitarse, planes de pensiones no portables, currículums que revelan una escasa experiencia en algunas áreas: tales son los lazos que atan a los programaticamente comprometidos. A falta de un compromiso de actitud, el programático supone la presencia física del empleado en su puesto, pero sin que invierta plenamente su capital humano; hay alguien en casa pero las luces no están encendidas. Los trabajadores que sólo sienten un compromiso programático permanecen con la empresa no en razón de su apego emocional, sino porque resultan simplemente demasiados altos los costes de optar por otro camino. El sociólogo Howard Becker, que en 1960 escribió sobre el compromiso, se refirió a tales costes como apuestas marginales que los individuos realizan cuando avanzan en sus carreras profesionales. Algunas apuestas marginales adoptan explícitamente formas económicas, mientras que otras proceden de expectativas culturales:

Hay personas que consideran que un individuo no debería cambiar de trabajo con demasiada frecuencia y el que lo hace es excéntrico e indigno de confianza. Dos meses después de ocupar un empleo, se le ofrece a un hombre otro que considera muy superior, pero estima que en aras de su reputación com persona digno de confianza debe permanecer allí un año y rechaza con disgusto el nuevo puesto. Su decisión acerca de este otro trabajo se halla determinada por el paso que dio dos meses antes y por creer que, si bien es muy atrayente el segundo empleo, padecerá mucho su reputación al ser considerado errático e inestable.

Los comentarios de Becker nos remontan a una época en que los empresarios ejercían la mayor parte del control. A finales de los años cincuenta y durante los sesenta, muchos empleados hacían todo lo posible por desarrollar su carrera profesional en una sola empresa. Pero cuando evolucionaron las expectativas culturales, sucedió otro tanto con la significación de las correspondientes apuestas marginales. El cambio de trabajo, viejo drama para los empleados que pensaban en su carrera, se ha convertido en la norma en algunos mercados laborales e industrias, denotando bajos niveles de inquietud respecto al cambio de puesto.

Compromiso Basado en la lealtad

Un individuo basado con un fuerte compromiso basado en la lealtad se siente ligado a la empresa por el sentido de la obligación. Tal vez ésta le costeó un título universitario, le proporcionó un empleo cuando las cosas estaban difíciles o creó un grupo de trabajo que ahora cuenta con cada miembro para su éxito conjunto. Sea cual fuere la razón, los trabajadores que ahora sienten un compromiso basado en la lealtad desean hacer lo que consideran oportuno para la organización. En consecuencia, el compromiso anclado en la lealtad, estará asociado con una intensa motivación, una asistencia consecuente y una dedicación notable a los objetivos empresariales. Por lo que se puede sentir que sentir una obligación hacia una entidad produce el mismo tipo de dedicación y de implicación engendrado por el compromiso de actitud, aunque en un nivel más modesto.

Cabe concebir el compromiso de actitud como (deseo de pertenecer), el compromiso programático como ( Me costará si no pertenezco ) y el compromiso basado en la lealtad como ( Debo pertenecer). Las tres categorías no son tantos distintos tipos de compromiso componentes diferentes; cualquiera es capaz de experimentar uno, dos o los tres tipos. Puedo querer a mi empresa, sentir una obligación con mi grupo de trabajo y quedarme para estar seguro de cobrar mis incentivos Stock Options. debido a que muchas experiencias laborales que predicen un un compromiso de actitud están también ligadas al compromiso basado en la lealtad, nos concentraremos en los compromisos de actitud y programático.trataremos a estas dos categorías como independientes; es decir el compromiso de actitud no afecta al programático y viceversa. Las dos formas representan desde luego tipos yin yang del compromiso. En un estudio de Daniel Yankelovich y John Immerwahr expresaron así la dualidad:

Los trabajadores parecen tener dos contratos separados y no escritos, cada uno de los cuales desempeña un papel distinto. un Contrato económico les conduce a sus puestos de trabajo a las ocho o las nueve de la mañana y les mantiene una cantidad de horas determinadas. Pero una vez allí se impone el otro contrato, de carácter psíquico. Tal serie tan diferente de expectativas y obligaciones parece determinar el grado de firmeza de los empleados en su trabajo y cuál será la calidad de este).

¿ Ha evolucionado el contrato psíquico desde los años noventa?. Tenga la seguridad de que así ha sido. Pasaremos al siguiente elemento en el modelo de inversión de capital humano.

Involucración en el puesto de trabajo

Cuando los investigadores estudian advierten advierten que unos niveles bajos de compromiso tienden a incrementar la rotación de los empleados, mientras que escasez de implicación se relaciona con el absentismo laboral.

Los individuos con gran dedicación a su trabajo gustan de una serie de actividades que les mantienen ocupados ocho,diez, doce o más horas al día. Se identifican con su trabajo; pueden ser empleados de la compañía X, pero son también ( y quizás más fundamentalmente) programadores, contables, vendedores y abogados. La dicotomía entre entre compromiso e involucración , resulta evidente en el mundo de la tecnología de la información. Estos técnicos trabajan duramente cuando les falta tiempo para concluir una tarea porque se hallan absortos en el valor de lo que hacen. Disponen en abundancia de una involucración en su empleo. pero el compromiso con la organización es otra historia. Cerca de un tercio de los directivos medios y los profesionales de sistemas de información declararon que de modo constante buscan nuevas oportunidades de empleo, osea si usted es un directivo de informática, cerca del 90 % de su personal está dispuesto a llevarse por la puerta su capital humano en cualquier minuto. El reto constante, afirma Heyboer, estriba en conseguir que el empleado quiera a la empresa tanto como a su trabajo.

Desempeño

Que significa para la empresa el compromiso y la dedicación?¿Rinden más los trabajadores comprometidos?. Rendimiento aportado por la inversión del capital humano constituye el beneficio de la empresa en su utilización de tal inversión.

No es difícil creer que las personas con una gran dedicación se orientarán hacia la tarea y se concentrarán en desempeñar aquellas partes de su trabajo que más les gusten. después de todo se identifican con su actividad, se preocupan del resultado y lo consideran parte de su definición de sí mismas.Tiene sentido
que inviertan su capital humano en una excelente realización de las tareas de su puesto. Pero el lazo entre el compromiso organizativo y el rendimiento resulta más débil, al parecer los trabajadores que acreditan un compromiso de actitud elevado, trabajan con mayor firmeza en sus puestos que los trabajadores con un compromiso más débil. Es decir, invierten más capital humano debido a un esfuerzo superior. En consecuencia, los individuos con gran dedicación deben rendir más en su trabajo. Pero ¿ Lo hacen?. En un análisis acerca de comportamientos de gerentes de restaurantes, fue descubierto por Decotiis y Summers que el compromiso revela una intensa asociación positiva con la motivación individual. Existe también una correlación fuerte con las medidas objetivas de rendimiento y negativas con el deseo de abandonar la empresa y el indice de rotación. estos hallazgos indican que, suponiendo que una organización disponga de individuos con la cantidad y calidad adecuadas de capital humano, suscitar un compromiso de actitud para invertir conducirá a un rendimiento superior.

Rendimiento de la inversión

Nos Concentraremos de nuevo en la reciprocidad, idea crucial en cualquier relación entre la inversión y el beneficio. El compromiso tiene como tema la noción de expectativas intercambiadas entre una organización y sus miembros y de un compromiso para cumplir esas expectativas por parte de la empresa y del empleado. en suma cuando una compañía se compromete a atender a las necesidades y expectativas de sus miembros ,éstos se comprometen en el servicio a la organización en términos de sus objetivos y valores . La expectativa opera en ambos sentidos. Factores tales como el sueldo, la mejora del puesto de trabajo y el peso sobre la política empresarial influyen en las percepciones por parte de los individuos del grado que sus compañías les aprecian y respaldan. Los empleados portan portan consigo sus expectativas de recompensa desde el primer día en el puesto de trabajo. Las actitudes laborales positivas, tanto respecto al empleo como a la empresa, son consecuencia del cumplimiento de las expectativas. las propias experiencias positivas y negativas ejercen un efecto en la actitud del empleado. Este efecto se torna más fuerte, para bien o para mal, a través de la comparación con las expectativas. El trabajador comprometido y consagrado trabaja en aras de la empresa, recibe una recompensa y luego prosigue actuando en interés de la organización. sabemos lo que el empleado aporta a la transacción: capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo. ¿ Que aporta la empresa al intercambio? La respuesta es esta: Los rendimientos de la inversión. En un sentido estricto , este significa el sueldo ganado gracias al capital humano invertido. de manera amplia, rendimiento de la inversión abarca todos los incentivos requeridos para suscitar un incremento de la inversión del trabajador o evitar su disminución.

En la búsqueda de pruebas de la existencia del vínculo entre incentivos y desempeño,los directivos concentran a menudo su atención en la satisfacción con el empleo. Y razonan ¿ No trabajan mejor, al fin y al cabo, las personas satisfechas. La clave resulta ser la recompensa y la relación causal se invierte. Su sentido es éste: un rendimiento intenso aporta una recompensa, que a su vez incrementa la satisfacción. En otras palabras, la satisfacción no engendra rendimiento; es más bien el rendimiento, a través del mecanismo de los incentivos, el que produce satisfacción. Resulta apenas necesario advertir que este enfoque es por completo diferente del habitual en relaciones humanas de tratar de hacer máxima la satisfacción, puesto que lo que aquí se sugiere es tratar de incrementar la relación entre satisfacción y rendimiento en lugar de la satisfacción en sí misma.

Impulsores de inversión voluntaria

El Santo Grial para las empresas que emplean a inversores de capital humano, es decir para todas, es la inversión voluntaria. Todo un conjunto de elementos puede lograr que un empleo sea más agradable o un lugar de trabajo más cómodo.¿ Pero que factores suscitan esa porción adicional de esfuerzo que eleve la inversión del trabajador?. Los investigadores han hallado 5 factores que presentan mayor probabilidad de estar asociados con el anhelo de trabajar con más dedicación: buenas posibilidades de ascender, buen sueldo, para ligada al rendimiento, reconocimiento de la obra bien hecha y oportunidad para desarrollar capacidades. Factores como la ausencia de apresuramientos y tensiones, un emplazamiento conveniente, un ambiente laboral tranquilo e higiénico, el trabajo con personas agradables y una buena relación con el supervisor, vuelve el empleo más placentero. Hacen poco, sin embargo por inspirar un esfuerzo voluntario.

En un estudio más reciente, los investigadores examinaron de nuevo y desde el principio los factores que alentaban un esfuerzo discrecional en el empleo. Distribuyeron en tres grupos una serie de factores relacionados con el empleo :Los que estimulaban el esfuerzo voluntario, los que no lo estimulaban y aquellos que activamente frustraban la iniciativa individual. los factores del primer grupo corresponden a 4 categorías:

  • Tener la responsabilidad del propio trabajo
  • Hacer un trabajo valioso
  • Conseguir oportunidades de hacer buen uso de destrezas y desarrollar destrezas y capacidades.
  • Reconocimiento de la aportación individual

Entre los factores que se advirtió que presentaban un valor más bajo en el estímulo de la inversión discrecional figuraban :

  • Compensación basada en el rendimiento empresarial.
  • Programa generalizado de Beneficios.
  • Trabajo en equipo.
  • Confianza en la Gestión superior.

Advierta que los dos primeros factores de la segunda lista pueden estimular muy bien el compromiso programático, aunque tengan poco afecto sobre la dedicación al empleo. Cuando se les pidió que
citaran los efectos que, en su opinión, más fuertemente frustraban la inversión voluntaria de esfuerzo, el 30 % de los encuestados mencionaron la falta de reconocimiento y aprecio; el 26% mencionaron la desconfianza de los directivos o una alta dirección débil.

Reconsiderando nuestra definición del rendimiento de la inversión ( La recompensas requeridas para suscitar o mantener la inversión del capital humano),podemos ahora ratificar los elementos claves. A partir de las investigaciones concentradas en lo que se necesita para que los individuos inviertan un capital humano voluntario, emergen cuatro categorías de factores:

  1. Satisfacción intrínseca en el empleo: (Factores inherentes al propio empleo y a sus diversas tareas. entre los elementos intrínsecos figuran el reto del trabajo; el grado de interés que presenta el empleo, permite la creatividad y requiere el uso de capacidades valoradas; y el volumen de satisfacción personal otorgada por el puesto. También entran en esta categoría los aspectos agradables de la interacción social. En la esencia de la satisfacción intrínseca se encuentra la que procede de desempeñar bien un trabajo que plantea un reto.

  2. Oportunidad de desarrollo: la posibilidad de incrementar las capacidades y por tanto de aumentar el volumen del propio capital humano. Este factor supone oportunidades de aprender y desarrollarse personalmente y de progresar dentro de la organización.

  3. Reconocimiento de los logros: El Hecho de que los compañeros y los superiores reconozcan la aportación de ese individuo a la organización. El reconocimiento incluye nociones como la de obtener el respeto de los compañeros, experimentando la estima como una importante aportación al éxito de la organización y verse incorporado a actividades empresariales como la formulación de una estrategia. El reconocimiento puede proceder también del exterior de la organización: amigos, la comunidad local y otras empresas del sector.

  4. Recompensas económicas: Recibir formas diversas de compensación y beneficios, especialmente aquellas basadas en le rendimiento y la productividad del trabajador.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s